Liderança e RH: quais são as novas tendências para o mercado?

Em entrevista ao Administradores.com, o belga-suíço Didier Marlier, especialista em gestão e liderança, falou como o estilo de liderança e a gestão têm que evoluir para que as empresas sobrevivam à ruptura da economia

“O mundo não para”. A frase não poderia ser a mais clichê, mas, sem dúvida, é uma das mais verdadeiras. E se “o mundo não para”, os elementos presentes nele também não. Através dessa evolução e constante mudança, a nossa vida é diretamente afetada em diversas áreas. As rotinas de trabalho, a sua carreira, o dia-a-dia das empresas, todos eles estão inseridos nesse contingente que está à mercê de mutações. Ficar parado no tempo e não se adaptar a essas transformações pode ser um caminho - sem volta – rumo ao fracasso.  

O belga-suíço Didier Marlier, especialista em gestão/liderança e coautor do best-seller "Engaging Leadership", esteve no Brasil recentemente, em palestra na ESPM, para falar, justamente, sobre como o mundo corporativo vem sofrendo alterações significativas. O Administradores.com conversou com o especialista sobre algumas dessas profundas mudanças que afetam a liderança, os setores de recursos humanos, a economia e até a própria forma de administrar as empresas. Confira abaixo:

O termo liderança virou moda. Todo mundo hoje quer ser ou ter características de um líder. Até que ponto isso é positivo e negativo dentro de uma organização?

Essa é uma das características de um mundo em plena mudança. Antigamente, o conhecimento era a arma do poder entre as mãos dos “chefes”. Hoje em dia o conhecimento está na ponta dos dedos de qualquer um que tem acesso à internet. As grandes escolas (Harvard, M.I.T. etc.) colocam seus cursos de graça nos seus websites e grandes ONG estão espalhando aulas para todos. Recentemente, um dos estrategistas da Cisco viu que uma das 5 maiores revoluções do próximo futuro ia ser a democratização do ensino... Espero que ele tenha razão. Mas isso faz que a “arma do conhecimento” caia das mãos dos líderes e que todos hoje se sintam mais capazes a tomar decisões e liderar.

Vou estabelecer um paralelo aqui: está sendo estimado que o cérebro humano recebe e processa 11 bilhões de bits de informações por segundo! E sobre esses 11 bilhões, o cérebro “consciente” apenas consegue tratar entre 50 e 70... A comparação que faço é que, numa empresa, a diretoria faz o papel deste cérebro consciente. O problema e o perigo são que, hoje em dia, com o aumento da complexidade, dos riscos de caos, das oportunidades e ameaças de rupturas (tecnológicas, sociais, políticas etc...) esse cérebro consciente deveria ter capacidade de processar muito mais que 50 e 70 de informação a cada segundo.

A boa notícia está que, muitos (não todos) liderados estão dispostos e capazes de fornecer esta matéria cerebral extra que falta para a diretoria. As boas intenções estão lá, as competências também. Os liderados estão se disponibilizando para assumir mais tarefas e papel de liderança.

Então, muito mais pessoas estão se disponibilizando a assumir um papel de liderança e esta é uma coisa excelente por si. Agora, seguindo a metáfora, temos que ter certeza que eles ajudam de verdade essa diretoria, dando mais capacidade de processar informações.

Em sua palestra no Brasil você destacou: "empresas que acham que só a diretoria faz estratégias são dinossauros". Isso quer dizer que as empresas devem colocar os funcionários no processo de decisão da companhia? A ideia seria estimular a inovação em todas as áreas?

Numa empresa, muitas pessoas não estão interessadas ou não tem a competência, a curiosidade para estabelecer estratégias. Então não adianta “forçar” eles a co-criar a estratégia. O que estou dizendo é o seguinte: Sim, continuará sendo o papel da diretoria de “adivinhar o futuro” para os cinco próximos anos. Essa diretoria criará um maravilhoso PowerPoint, estabelecerá planos e roadmaps. Isso é a moda antiga de fazer e que funcionava nos tempos “simples e complicados”.

Em ambientes “complexos e caóticos” essa estratégia de dinossauros não é suficiente. Teremos que passar do conceito de estratégia, como um documento estabelecido por uma elite (diretoria) e planejar os próximos anos (e não só a diretoria) para qualquer futuro que seja, em vez de adivinha-lo.

O processo de estratégias tenta de: 1) criar uma organização inteligente (em vez de manter a inteligência ao nível elitista da Diretoria), aproveitando essa onda de pessoas formadas e competentes, querendo jogar mais um papel de líder; 2) desenvolver a organização e os liderados: o processo de estratégia, a fim de evitar ao que me referi como “câncer” (uma multiplicação desordenada de iniciativas, ordens e contraordens); 3) acrescentar a motivação dentro da empresa. Se me sinto fazendo parte do processo estratégico da empresa, vou “vestir muito mais a camisa” do que se me considero um simples peão pago para minha presença horaria.

Setores de recursos humanos, da maioria das organizações, ainda são pouco inovadoras. Qual o motivo disso e como quebrar essa barreira nessa área especificamente?

Não conheço suficientemente bem o Brasil para emitir uma opinião certa no assunto, mas devo admitir que o sentimento que tenho em geral é de uma função RH bastante conservadora e que não joga suficientemente seu papel de provocadora e “sparing partner” (termo de luta para descrever os lutadores que treinam o campeão) da Diretoria.

Vejo um motivo histórico para isso: a função foi considerada como um “mal necessário” durante muito tempo e relegada a processos jurídicos, de pagamento e controle em vez de ser realmente uma parte dos processo estratégico cuidando e desenvolvendo o ativo mais importante: as pessoas.

A função RH no Brasil sofre do peso de uma burocracia incrível e que até agora não vejo em nenhum outro país. É uma coisa grave porque absorve muitos recursos para execução de tarefas desnecessárias. Quando comparo o peso em cima dos ombros de um oficial de RH no Brasil ao que existe num país realmente liberal-capitalista como a Suíça, imagino que o RH Brasileiro está sofrendo de uma desvantagem competitiva gravíssima em termos de padrões internacionais.

Isso falado esta sendo de fato importante que a função se sinta responsável dessa gigantesca transformação que espera as empresas em termos de:

- Passar do conceito único de estratégia ao processo de estratégia;

- Passar de uma organização piramidal e hierárquica a um organismo conectado;

- Passar de um estilo de liderança “Senioridade = Superioridade” a um estilo Liderança engajadora.

Que empresas, hoje, você destacaria que estão realizando esse processo de co-criar com seus funcionários?

Sob o comando de líderes visionarios e “ligados” diria que várias empresas a níveis diferentes estão “à caminho”. Mas por exemplo, durante uma recente visita a “Vagas.com” do Mario Kaphan me impressionou bastante: Todos os funcionários estão convidados a participar do processo de elaboração da estratégia, não tem hierarquia, etc... É uma empresa que vou continuar a estudar. Mas posso mencionar também a Nextel (quando era liderada pelo Sergio Chaia), a Elekeiroz do Marcos Demarchi, a Dow do Pedro Suarez, por exemplo.

Esses lideres estão convencidos que tem que criar empresas inteligentes, alinhadas atrás de um propósito superior e comum, onde a informação flui rapidamente e as pessoas, cada pessoa se sente “dono do negócio” e autorizada a pensar estrategicamente.

Você citou também na palestra também que estamos vivendo a "economia de rupturas". O que exatamente seria isso e qual a relação dela nesse modelo de liderança e do RH buscar a co-criação?

A “economia de rupturas” é precisamente o motivo dessas mudanças profundas e necessárias em termos de estratégia, organização e liderança. Antigamente, seus competidores estavam identificados e sua empresa tinha tempo e recursos para reagir contra os movimentos deles. Isso foi até um passado recente. Lembro-me da quais obsessão, da fixação que os concorrentes da Apple na área, por exemplo, de telefones, tinham sobre o provável próximo passo da empresa do Steve Jobs. Ele tinha conseguido “fixar” as mentes e as energias delas sobre o que ele ia ou não ia fazer, impedindo lhes de estar realmente criativos.

Hoje seu concorrente pode surgir de qualquer lugar, estar um total desconhecido na sua área e até lhe destruir sem mesmo querer. Outro dia, pegando um taxi em São Paulo, vi que o taxista usava o mesmo Samsung Galaxy que o meu. Mas ele o usava com um app destinado a conectar motoristas com cliente diretamente. A vantagem estava clara: um custo incomparável, uma quantidade de clientes superior e corridas sempre cheias. Para os clientes, menos tempo de espera, a escolha garantida do taxi mais próximo e mais segurança. Esse esquema deveria acabar com os rádios taxis em pouco tempo (a melhor prova é que eles estão tentando atacar legalmente este software...).

O software foi criado em Nova York por um cliente frustrado de esperar para o motoboy encarregado de livrar a Pizza dele. Ele montou uma empresa onde os clientes registrados podiam seguir o caminho das suas pizzas porque cada moto ou bicicleta tinha um GPS. Esse sistema foi usado para taxis e aqui estamos. A Nokia provavelmente matou a Kodak sem querer, no dia que decidiu colocar câmeras “de graça” na maioria dos fones que vendia, imitada pelos outros.

A Google poderia acabar com empreses de telefone móveis se sua iniciativa O.3.B. der certo. As O.3.B. deveria lançar satélites dando acesso de graça a telefonia para vários países da África. Se isso funciona, nada os impediria de generalizar para o mundo. Se um dia a Google quiser pedir a cada um para ter esse livre acesso a telefonia móvel por satélite de abrir uma conta num banco de varejo virtual, a “Google Bank” poderia se tornar o maior banco de varejo.

Vivemos hoje num mundo onde as rupturas tecnológicas, mas também de meio-ambiente, sociedade, geopolítica e de valores estão acelerando e saindo dos confortáveis padrões que conhecemos ate agora.

Um livro chamado Wikinomics lançou o conceito do que o fenômeno de fonte aberta (open source) ia desafiar o modelo do capitalismo tradicional, a crise de 2008 faz vacilar o “capitalismo financeiro” e emergem gritos para um “Capitalismo Autentico” até nas escolas de Wharton e Harvard que nunca foram exemplo de vanguarda e socialismo... Hoje, meu colega e amigo, o futurólogo Gerd Leonhard e eu falamos de Economia de Rupturas porque essas estão acontecendo e podem estar vistas como ameaças ou oportunidades, dependendo do seu nível de preparo.

Como uma empresa pode se dar bem nessa “economia de rupturas?”

A Economia de Ruptura terá três consequências maiores sobre as empresas e as desafiará em três níveis:

1) Estratégia: no momento a estratégia é o privilegio da diretoria. Inconscientemente, trata-se de “adivinhar o futuro”. A estratégia acaba sendo um documento, acompanhado de planos de ações e “roadmaps” para que essa “aposta no futuro” se realize. Esse documento, feito em isolação do resto dos funcionários, terá que ser “vendido” para eles depois pela Diretoria.

A Economia de Ruptura com suas oportunidades pega “na hora” e suas ameaças “imediatas” requerem uma proatividade superior e, caso essa tenha falhado gera uma reação muita mais rápida. A solução está em criar uma “organização inteligente”.

Assim como o cérebro humano, do qual a capacidade analítica consciente esta limitada a 50/70 bits/second quando o cérebro recebe cerca de 11 bilhões de bits/second, a Diretoria não esta mais capaz de analisar todos os dados que recebe e deveria estar conectando no seu universo competitivo. Criar uma organização inteligente é um pouco como se o corpo humano parasse para ajudar o cérebro consciente, em que equipa os milhões de sensores da nossa pele a fim que cada um possa analisar, refletir e tomar decisões.

Para criar uma organização inteligente, a Diretoria tem que compartilhar o propósito estratégico da empresa. Ela tem que “capacitar” os funcionários para entender, analisar e decidir ao seu nível. Uma organização inteligente é mais ágil, inovadora, empreendedora que uma organização tradicional.

Em relação ao modelo antigo, as vantagens seriam...

Ela tem várias vantagens sobre o modelo tradicional:

- Um nível de desenvolvimento dos funcionários superior: todos entendem o propósito estratégico da empresa e cada um pode, ao seu nível, pensar o que fazer para criar, impedir uma ruptura.

- Ela tem dezenas de pessoas “escaneando a periferia” no sentido que, muito motivadas e capacitadas, as pessoas que trabalham para essa empresa se sentem “donos do negócio”. Eles se acham autorizados e até responsáveis de pensar, no dia a dia, sobre as oportunidades/ameaças de rupturas. Elas estão captadores de noticias que podem impactar a empresa.

- Elas estão muito mais preparadas a mudanças porque cada um entendo o como e o porque elas estão necessárias.

A segunda consequência, então, seria?

A organização. Uma organização de tipo piramidal e hierárquica não apoia a mudança de estratégia para o processo de estratégias. Ela continuará exigir a seguir a linha de comando hierárquica, impedindo iniciativas e atrasando o tempo de reação.

As organizações mais capazes de se adaptar na Economia de Rupturas serão mais “orgânicas”. Elas terão um forte propósito estratégico compartilhado (continuando a metáfora do corpo humano, seria “nos manter vivos”), menos hierárquica e burocracia. As pessoas estarão encorajadas a conectar mais entre elas. Uma Google vem obviamente na mente.

A terceira consequência será Liderança. E nada disso acontecerá se permanecemos com os dois “pecados mortais” da liderança brasileira:

- A distância do Poder: onde tanto os liderados e seus lideres mantêm uma distância formal e informal entre eles, criando desconfiança, controle, burocracia e medo. Isso esta totalmente retro guarda e não cabe dentro do esquema organizacional de uma empresa de ruptura.

- Medo do conflito e evitando feedback: o conflito criativo será necessário para criar rupturas ou se defender contra elas. Evitar, tentar de adivinhar a resposta que o chefe quer ouvir são comportamentos herdados dos tempos da escravidão e não estão mais toleráveis nas empresas do futuro.

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Publicitários ajudam vendedor de balas a aumentar vendas

O projeto consistiu em criar ilustrações e frases bem humoradas para vender mais

Os publicitários Will Ferrari Jr e Alexandre Freire resolveram mostrar como as palavras podem fazer diferença em qualquer negócio. Para isso, criaram o “Candy Project“, na qual ajudaram o vendedor de balas Tiago, a melhorar o desempenho de suas vendas.

Tiago trabalha em um semáforo no Butatã, em São Paulo, e demora em média 5 horas para vender 250 pacotes de bombons. Com a estratégia de marketing elaborada pela dupla de publicitários, o vendedor alcançou sua marca em menos de 3 horas.

O projeto consistiu em criar ilustrações e frases bem humoradas para vender mais. Veja abaixo as fotos e o vídeo do projeto:

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Após sofrer dois anos em silêncio por estupro e bullying, jovem canadense comete suicídio

Rehtaeh Parsons, de apenas 17 anos, alegou ter sido violentada por quatro rapazes em 2011. Até o dia de sua morte, sofreu perseguições e agressões verbais de amigos e desconhecidos, e foi desacreditada pela própria polícia

Em 2011, a jovem canadense Rehtaeh Parsons foi agredida e estuprada por quatro rapazes na casa de um amigo. As fotos do ato foram imediatamente postadas na internet, e se espalharam rapidamente entre os colegas de classe e do colégio onde estudava. Na última semana, com a moral destruída pelas incessantes perseguições, Rehtaeh tentou cometer suicídio por enforcamento e acabou morrendo no hospital, após os pais decidirem desligar os aparelhos que a mantinham viva.

"As pessoas enviavam mensagens o tempo inteiro, dizendo: 'quer fazer sexo comigo?'. Garotas diziam 'você é uma vadia'", relata Leah Parsons, mãe de Rehtaeh, em uma entrevista ao Nova Scotia's Chronicle Herald. No página memorial de Rehtaeh no Facebook, Leah descreve que a filha era perseguida o tempo inteiro após o ocorrido, e teve que mudar de escola. Desde então, passou a ter depressão profunda e pensamentos suicidas, incapaz de lidar com a agressão que sofreu e com a falta de apoio.

Apesar de as evidências sobre o caso serem claras - o colégio inteiro teve acesso às imagens -, a polícia canadense afirma que não há provas suficientes para dar continuidade à investigação. "Nada foi feito porque eles não podiam identificar quem era a pessoa que pressionou o botão para tirar a foto", alega a mãe. Segundo Leah, a polícia também alegou que as fotografias não poderiam ser utilizadas como provas do crime. Ninguém acreditou que Rehtaeh havia sido violentada - ou que, se de fato o havia sido, a culpa era dela.

"Quando Rehtaeh nasceu, eu dediquei tudo a ela, e prometi o mundo. Outras pessoas neste mundo tiraram isso dela", finaliza Leah.

Representações populares coletaram 2 mil assinaturas pela internet para tentar mobilizar a Justiça local. "Esta situação é trágica, estou profundamente triste - acredito que todos em Nova Escócia - pela morte dessa jovem mulher", afirmou o ministro da Justiça local, Ross Landry. Segundo ele, estão sendo estudadas as melhores alternativas para dar continuidade ao caso. "É importante que os nova-escoceses tenham fé no sistema judiciário, e eu estou comprometido a explorar os mecanismos existentes para rever as ações de todas as autoridades relevantes", disse.

A prática de bullying pela internet já está sendo tratado como um problema global. Segundo um estudo da Ipsos feito junto a 18 mil adultos, 10% dos pais em todo o mundo alegam que seus filhos já sofreram algum tipo de agressão, ameaça ou perseguição pela web. Outra pesquisa, realizada pela AVG, mostrou que uma em cada seis crianças já foi vítima de cyberbulliyng em algum nível.

Com informações do Mashable

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Como convencer seu chefe a se tornar seu sócio?

Em entrevista exclusiva à revista Administradores, o presidente da Totvs, Laércio Cosentino, conta como foi passar de estagiário a CEO da companhia e conseguir transformá-la em uma referência no mercado de TI

Laércio Cosentino, presidente da Totvs

Passar três ou quatro anos em uma mesma empresa é algo quase impensável para boa parte dos jovens profissionais de hoje, ávidos por novos desafios a todo instante. Dedicar toda a vida a uma única companhia, então, é um absurdo sem tamanho, na cabeça de muita gente. Entretanto, para Laércio Cosentino, presidente da Totvs - gigante brasileira de Tecnologias da Informação que acaba de chegar ao Vale do Silício - nada foi tão importante, do ponto de vista profissional, quanto nunca ter mudado de emprego.

Estagiário da Siga (empresa embrião que deu origem à Totvs) em 1979, mesmo ano em que entrou na faculdade, galgou cargos ano a ano até conseguir convencer o próprio chefe a se tornar seu sócio. Juntos, fundaram uma nova empresa nos anos 1980, de olho em algo que naquela época era apenas uma novidade com futuro ainda um tanto obscuro: a microinformática (até então a companhia era dedicada a grandes computadores). O negócio deu certo e, entre 1989 e 1999, já havia se espalhado pelo Brasil. Nos anos seguintes, Laércio deu início à consolidação da empresa e iniciou o processo de expansão no exterior. Depois de dominar o país, agora o objetivo é conquistar o mundo.

E, mesmo com toda a dedicação à Totvs, o executivo encontrou ainda tempo para se dedicar a uma causa nobre: apoiar o surgimento e desenvolvimento de novas empresas. À frente da Endeavor no Brasil, ONG internacional que tem como objetivo fomentar o empreendedorismo de alto impacto, Laércio tem se tornado uma referência para muita gente que quer empreender. À revista Administradores, ele contou um pouco de sua experiência, relembrou sua trajetória e apontou o caminho das pedras para quem quer seguir sua trilha.

Você entrou na Siga, no final dos anos 1970, como estagiário. Nos anos 1980, convenceu seu então chefe a se tornar seu sócio, fundando uma nova empresa, a Microsiga, que mais tarde se tornou a Totvs, da qual você é hoje o presidente. Como foi esse processo, de passar de estagiário a presidente, acompanhando o crescimento da companhia?

Foi uma carreira bastante rápida, meteórica. Eu comecei a trabalhar como estagiário já quando eu entrei na faculdade. Logo em seguida, fui promovido a programador. Depois de um ano, fui promovido a analista de sistemas. Daí, então, eu propus para o meu antigo patrão que ele precisava ter uma estrutura hierárquica dentro da companhia dele, ter mais gestores, ter diretores para que ela pudesse crescer. E aí ele criou os cargos e eu me tornei diretor. Depois, com o aparecimento da microinformática, eu propus que, já que a estrutura da empresa estava formada, a gente investisse naquela recém-chegada tecnologia. Sugeri que deveríamos pegar toda a experiência que nós tínhamos com computadores de grande porte e colocar nos PCs. E aí surgiu a ideia de criar a Microsiga, e com isso eu me tornei sócio do meu antigo patrão, em um esquema de 50% e 50%. E, com um acordo de cavalheiros, no fio do bigode, dissemos que se um dia a Microsiga fosse um dia muito bem sucedida, tudo aquilo da Siga e tudo aquilo que eu tinha em termos de consultoria, de outras atividades que eu tinha também, nós juntaríamos dentro da Microsiga. E aí em 1989 éramos já uma só empresa.

Você sempre foi um executivo que colocou a mão na massa. Fazia de tudo, programava, atendia. Como isso ajudou no desenvolvimento da organização?

Eu acho que esse é um ponto fundamental. Quando você conhece a operação da empresa que você comanda, você pode ter um processo de comando mais facilitado. Isso foi profissionalmente bastante interessante para mim. Saber como se programa, como se faz análise, como se faz gestão, o que está por trás de cada comando fez diferença.

Isso ajuda a passar os valores da empresa para a equipe?

Antes de você passar os valores, você precisa definir quais são esses valores. E quando você fala de valores, são coisas que você traz de berço, que você traz de sua vida pessoal e de alguma maneira compartilha com a empresa, ou não. Se você não compartilha, é um sinal de que você pode estar no lugar errado. Mas o que ajuda é na disseminação desses valores, quando você conhece toda a operação.

Uma curiosidade: é verdade que você fez um espaço gastronômico na empresa e costuma cozinhar por lá?

Nós temos aqui um espaço gourmet, sim. Eu tenho pouco tempo pra estar cozinhando hoje em dia, mas é um espaço em que a gente cozinha para os nossos clientes e algumas vezes os nossos clientes cozinham para nós. É um espaço de relacionamento que hoje é comum em muitas empresas, mas nós montamos em 2001 e naquela época nós fomos pioneiros. Para nós, o relacionamento é fundamental. Eu costumo dizer que quando todo mundo tem as mesmas tecnologias, são as pessoas que fazem a diferença. Relacionamento é isso.

Agora falando um pouco mais do mercado, temos acompanhado um processo de crescimento das empresas de TI brasileiras, acompanhando o dinamismo da economia do país, que já desponta entre as mais importantes do mundo. Qual o papel das empresas de TI na consolidação da economia brasileira no plano internacional?

Eu acho que a consolidação das empresas de TI é importante para cada vez mais fortalecer os sistemas que vão viabilizar o desenvolvimento do mercado como um todo. Quando uma empresa quer ser competitiva, ela tem que ter TI em sua estratégia.

A Totvs passou por vários processos de fusão e aquisição. Como foram essas transições?

Toda vez que você faz um processo de consolidação, você tem um passo anterior que a gente sempre trabalhou muito aqui na Totvs. Que é você deixar bem claro qual é sua missão, visão, valores, qual o DNA da companhia. Se você faz um processo de fusão, você une duas culturas e não tem bem claro qual a cultura resultante disso. Pode ser que no meio do caminho você tenha alguns problemas.

Então foi isso que nós trabalhamos muito em todos os processos de consolidação. Em 2005, nós compramos a Logocenter. Só que em 2000 nós trabalhamos muito fortemente qual que era nossa missão, nossa visão, nossos valores, o que fazia diferença para a empresa. Nós preparamos a companhia para dar esse passo e isso foi fundamental.

Para a Totvs, qual é a importância de ter chegado ao Vale do Silício? Esse é um passo importante para uma empresa de tecnologia que pretende se tornar global.

Nós estamos vivendo agora a quinta fase da Totvs. A primeira foi a fundação da companhia. A segunda foi o entendimento do que seriam as software houses globais e nos prepararmos para ser uma delas. A terceira foi a definição da visão e valores. A quarta foi a de consolidar mercado. E a quinta fase começou neste ano, que é tornar a empresa uma referência global. Fazer isso não é você estar presente em todos os países. Mas, sim, estar pronta para atender toda companhia internacional que quiser vir capturar o crescimento do Brasil.

É fazer com que, quando uma empresa chegar ao Brasil, saber que a Totvs é a melhor parceria, que é asoftware house que mais entende do país, que entende de carga tributária, que sabe fazer negócios. Então a gente entende que tem que ser conhecida lá fora para quando chegarem falarem assim: "está aqui a empresa que você precisa". O segundo ponto é que tem várias empresas brasileiras saindo do Brasil, são clientes da Totvs e nós temos que ir junto. Outra questão é que nós precisamos desenvolver produtos mais globais, que não dependessem de tantas localizações, de coisas específicas para cada país. E, aliado a isso, nós somos uma empresa de capital aberto, onde quase 80% da companhia são formados por investidores estrangeiros. Esse é outro passo para essa consolidação no mercado global.

Como está sendo essa chegada ao Vale do Silício nesse primeiro momento e quais os planos que vocês têm para essa atuação nos EUA?

Nós começamos, inicialmente, conversando com universidades de lá, Stanford e San Jose. Depois, vamos começar a desenvolver um plano de negócios e, em seguida, começar a fase de contratação de pessoas. Agora nós estamos trabalhando especificamente na parte de identificação de pessoas, porque a gente entende que uma parte fundamental do desenvolvimento dos nossos sistemas é você identificar as pessoas para que você tenha segurança das informações. Estamos trabalhando fortemente na parte que é justamente o nosso carro-chefe, que são os sistemas de ERP, mas atrelados a CRM, redes sociais corporativas e outras coisas. Então, segurança é uma coisa muito importante. Por isso, pensamos em trabalhar, como início de operações em solo americano, essa parte de identificação.

Franquear a marca Totvs foi um dos grandes acertos da companhia no sentido de expandi-la no Brasil. Essa, entretanto, não é uma experiência muito comum entre companhias desenvolvedoras e, certamente, tem exigências bem mais peculiares com relação aos demais tipos de franquias. Como esse modelo deu certo para vocês?

Se a gente fosse fazer exatamente igual a todo mundo faz, a gente seria apenas mais uma empresa. Para ocuparmos o Brasil em uma velocidade mais rápida, que foi de 1989 a 1999, tínhamos que criar realmente o que nós chamamos de Tratado de Tordesilhas, para ocupar o Brasil antes que ocupassem em nosso nome. E aí nós criamos um modelo que até hoje é um grande diferencial. Por exemplo, a gente dá exclusividade em cada território em um esquema de mão dupla, em que a nossa franquia é exclusivamente nossa e nós fornecemos exclusivamente para a nossa franquia. Esse foi, é e ainda será um diferencial por muito tempo, mais um fruto de uma ideia em que nós aproveitamos o empreendedorismo de diferentes pessoas em regiões distintas da própria Totvs.

Esse modelo de franquia deverá ser o caminho para a internacionalização também?

Sim. A gente tem franquia no Paraguai, no Chile. Hoje em dia o esquema de franquia já é uma realidade fora do país.

Quais os grandes desafios de administrar uma companhia que assumiu tamanha importância?

O desafio de administrar uma companhia como a Totvs hoje é o mesmo de administrar qualquer empresa que quer crescer e se perpetuar. Hoje a competitividade é cada vez mais forte, você não tem mais só concorrentes locais. Há alguns anos você tinha concorrentes em sua cidade, seu estado. Agora, com a internet, o concorrente está no outro lado do mundo. O desafio é continuar gerando oportunidades, para que a gente sempre tenha o melhor time, os melhores clientes e o melhor canal de distribuição. Para manter todo um ecossistema adequado, você precisa gerar essas oportunidades.

Além de comandar a Totvs, você está à frente da Endeavor no Brasil, ONG que tem um trabalho muito bonito e importante. Qual a importância de grandes empresas apoiarem o empreendedorismo e o nascimento de novos negócios?

Eu acho que é fundamental toda empresa bem sucedida apoiar empresas novas, empreendedoras, porque a economia tem que se manter viva. Uma economia bem sucedida é uma economia que todo dia tem entrantes, pessoas fazendo acontecer, novas ideias, muita inovação. E acho que tem um número muito grande de empreendedores, que estão em grandes empresas, e também pensam como eu. Para cada grande empresa hoje continuar crescendo ela precisa de um mercado crescente. E esse mercado cresce através dessas novas ideias.

Quando passou a direção da Endeavor para você, Carlos Alberto Sicupira disse que sua missão seria fechar a Endeavor. A declaração inusitada tinha uma justificativa: você deveria expandir a atuação da ONG de modo que o empreendedorismo no Brasil se desenvolvesse a tal ponto que uma organização dedicada a fomentá-lo passasse a ser desnecessária. Hoje, levantamentos nacionais e internacionais apontam o Brasil como um dos países mais empreendedores do mundo. Entretanto, o nível de mortalidade das empresas no Brasil ainda é muito alto. Quais são os grandes desafios da Endeavor no sentido de fomentar um empreendedorismo sustentável no Brasil?

Quando o Beto (Carlos Alberto Sicupira) falou em a gente fechar, foi algo bem figurativo e que diz justamente isso: a Endeavor vai crescer tanto que não vai mais precisar existir. Hoje ela apoia muito as empresas de alto impacto, ao mesmo tempo em que, através do treinamento, dos eventos, da divulgação do empreendedorismo, faz com que mais pessoas consigam empreender. Esse índice de mortalidade é mesmo alto, mas com boas ações nós vamos conseguir reduzir isso.

Para finalizar, como presidente da Endeavor, qual o recado que você deixa para os nossos leitores que querem empreender?

Empreendedorismo é interpretar o mundo e querer mais. Essa é uma frase que eu uso muito. Então o que eu digo para quem está começando é que se informe, se posicione sobre o mundo e queira um pouco mais que os outros, que aí você vai desenvolver boas ideias. Com as ideias, coloque muita inspiração e transpiração para fazer acontecer. É fundamental, no momento em que descobrir uma oportunidade, não medir esforços para colocá-la em prática.

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Em ação inusitada, loja francesa faz clientes usarem roupa íntima para aproveitar promoção

Loja Desigual ofereceu roupas grátis aos primeiros cem clientes que entrarem na loja

O que você faria para aproveitar uma boa promoção de uma loja? E se fosse para ganhar roupas de graça? Uma loja francesa resolveu testar a vera esse questionamento e realizou uma ação para lá de inusitada nesta última quarta-feira.

A loja Desigual ofereceu roupas grátis para os primeiros cem clientes que comparecessem vestidos com a roupa de baixo. Para quem acha que a ação deu errado, se enganou. Dezenas de clientes usaram apenas roupas íntimas para aproveitar a promoção. A campanha fez até com que criassem filas de espera para entrar na loja.

Essa não é a primeira vez que a Desigual fez a ação. Todo o ano, a empresa promove a campanha.

E você, encararia uma promoção assim no Brasil?

Foto: divulgação

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Inovar-Auto: como os players da cadeia de suprimentos vêm se movimentando diante do novo programa do governo

O programa inaugura a política industrial para o setor automotivo com indicadores de desempenho a serem perseguidos.O Inovar-Auto pode significar para a indústria local de autopeças oportunidades de recuperação e mais atratividade

Definidos os termos do Inovar-Auto anunciado pelo Governo Federal, assistimos à movimentação de players novos e veteranos em busca de credenciais para receber as vantagens oferecidas pelo programa. Especificamente na questão do conteúdo local, o papel da cadeia de suprimentos é, sem dúvida, o de protagonista no sucesso dessa empreitada, que pode ser traduzida como operação-resgate da competitividade brasileira.

Além de inaugurar a política industrial para o setor automotivo com a auspiciosa e saudável perspectiva de indicadores de desempenho a serem perseguidos, o Inovar-Auto pode significar para a diversificada indústria local de autopeças oportunidades de recuperação e mais atratividade. Mas há que se observar prioridades, que são a chave para abrir essa porta. Em outras palavras, as empresas terão que definir como a engenharia vai trabalhar o trinômio custos/preços/lucratividade dentro das novas regras. Não é preciso ser especialista para perceber que isso requer uma revisão da estratégia de negócios para o crescimento com eficiência e lucratividade. Trata-se de uma nova fronteira para a definição de qual deve ser a estratégia de localização correta diante da nova legislação e dos fatores externos em mudança.

Ultrapassá-la significa reavaliar conceitos e prioridades, sacudir o pó, considerar o impacto do índice de conteúdo local previsto no Inovar-Auto sobre o portfólio de produtos. E, com um olho no gato e outro no peixe, lidar com a exigência global e brasileira no tocante a produto e tecnologia, além de preparar o caminho para o atendimento de eventuais acréscimos no volume de produção. Nesse contexto, faria muito bem à nossa indústria compensar a elevação de custos de mão de obra e outros, mantendo estruturas enxutas para preservar a rentabilidade.

Embora o nível de automação atual no setor seja condizente com o equilíbrio do custo da mão de obra em nosso País, a perspectiva de oportunidades de novos negócios para os fornecedores da cadeia envolvendo menores volumes de produtos deve se confirmar, como fruto da tendência de segmentação crescente aplicada aos veículos pelos fabricantes. Sendo assim, vencerão os que souberem melhor realocar seus recursos e equilibrar a balança entre automação e mão de obra.

Felizmente o Brasil conta com um parque de fornecedores que, ao longo de décadas, atingiu maturidade e padrão de qualidade reconhecido mundialmente por modernos métodos produtivos. Formado por subsidiárias de empresas globais de grande porte ao lado de nativas grandes e pequenas, o segmento é heterogêneo, mas a maioria das indústrias opera estruturas de P&D e projetos globais que florescem no Brasil em inúmeras OEM´s.

Não há como negar o pioneirismo brasileiro em determinadas tecnologias, como a dos motores bicombustíveis, nem os progressos notáveis na aplicação veicular de materiais inovadores que tornaram a indústria nacional referência nesse campo. Entretanto, o outro lado dessa moeda é que ainda há uma cadeia de suprimentos acostumada a um mercado de grandes volumes, poucas OEM´s, margens comprimidas e inevitáveis comparações de preço com produtos similares importados na hora das negociações.

O desafio é deixar os vícios desse modelo e investir em uma reengenharia que adapte o negócio ao cenário atual, cheio de newcomers e seus carros superequipados e supercompetitivos. Parece assustador, mas a recompensa pode ser a oportunidade competir e crescer com lucratividade.

Francisco Satkunas - Engenheiro e diretor conselheiro da SAE BRASIL

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Mais rentável, novo FGTS vai ser discutido com governo, trabalhadores e patrões

Atualmente o fundo é remunerado na base de 3% ao ano mais TR

Aumentar a rentabilidade do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e transformá-lo em instrumento de poupança e empréstimo para o trabalhador são os principais objetivos do anteprojeto de lei apresentado pela senadora Marta Suplicy (PT-SP). A proposta, aprovada nesta quinta-feira (30), faz parte do relatório preliminar da Subcomissão Temporária do FGTS, que funciona no âmbito da Comissão de Assuntos Sociais (CAS).

De acordo com o anteprojeto, definido pela relatora como "inovador e ousado", o FGTS será remunerado pela Taxa Referencial de Juros (TR) acrescida de 4,5% de juros ao ano. Além disso, prevê o anteprojeto, metade dos lucros anuais do fundo será distribuída com todos os trabalhadores a ele vinculados e o valor relativo ao lucro depositado poderá ser livremente sacado pelo trabalhador.

Atualmente o fundo é remunerado na base de 3% ao ano mais TR.

Para aumentar a rentabilidade do trabalhador Marta propõe a seguinte regra: quando a meta da taxa Selic (Sistema Especial de Liquidação e de Custódia) for superior a 8% ao ano, o FGTS será remunerado pela TR mais 4,5%. No entanto, se a meta da taxa Selic for igual ou inferior a 8,5% ao ano, a remuneração do fundo será calculada com aplicação da TR mais 50% da Selic.

- Com isso, atacamos o problema da corrosão do saldo das contas pela inflação no longo prazo e de forma sustentável, sem desequilibrar financeiramente o Fundo – garantiu a senadora Marta Suplicy.

A relatora explicou que a proposta resultou de debates em quatro audiências públicas e levou em conta cerca de 20 projetos de lei do Senado e 190 da Câmara dos Deputados, que tentam flexibilizar o FGTS e, assim, evitar perdas ao trabalhador. A intenção, ressaltou a senadora, é permitir ao empregado ser cotista e poder depositar recursos em sua conta. O trabalhador ainda poderá realizar empréstimo com juros mais baixos que os praticados no mercado.

Marta Suplicy observou que a proposta foi elaborada com a contribuição do Conselho Curador do FGTS e, agora, terá de ser discutida e negociada com o governo para que, depois de aprovada pelo Congresso Nacional, seja sancionada de forma tranquila.

Audiências

O anteprojeto ainda poderá receber contribuições dos parlamentares e da sociedade, ressaltou Marta Suplicy. Na próxima segunda-feira (3), os senadores da subcomissão discutirão texto com a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp). A subcomissão também vai discutir o assunto com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), em São Paulo. A data marcada com o Dieese, dia 24 de setembro, será alterada em razão de outros compromissos do senador Cyro Miranda.

A senadora Ana Amélia (PP-RS) informou que promoverá, juntamente com o vice-presidente da subcomissão, senador Paulo Paim (PT-RS), debates sobre o anteprojeto no Rio Grande do Sul. O presidente da subcomissão, senador Cyro Miranda (PSDB-GO) vai propor, na próxima reunião do colegiado, que senadores do Norte e Nordeste também promovam discussões em seus estados para o aprimoramento da proposta.

Cronograma

A subcomissão do FGTS aprovou ainda, na manhã desta quinta-feira, o cronograma de trabalho. No dia 18 de outubro (uma quinta-feira) será realizada audiência pública no Senado para discutir o texto com especialistas. No dia 8 de novembro, também no Senado, haverá audiência pública com acadêmicos e representantes do Conselho Curador do FGTS.

A apresentação do relatório final na CAS será feita em 28 de novembro e, no dia seguinte (29), o texto final será votado pela comissão. A partir de então, o anteprojeto começará a tramitar como um projeto de lei. 

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Anpad abre chamada de trabalhos para encontros temáticos

Antes da submissão, a Anpad sugere uma atenta leitura prévia em toda a chamada de trabalhos

A Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração divulgou que estão abertas as chamadas de trabalhos e links para submissões de dois de seus encontros temáticos do primeiro semestre de 2013. Os eventos são o VI Encontro de Estudos em Estratégia (3Es) e o IV Encontro de Administração da Informação (EnADI).

Antes da submissão, a Anpad sugere uma atenta leitura prévia em toda a chamada de trabalhos.

Os links estão disponíveis em www.anpad.org.br. 

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Estudantes cobram reajuste de 30% nas bolsas de mestrado e doutorado

Valor da bolsa de estudos é R$ 1.350 para mestrado, e R$ 2 mil, para estudantes de doutorado

Estudantes de pós-graduação entregaram na noite de ontem (20) ao ministro da Educação, Aloizio Mercadante, uma carta de reivindicações. A principal demanda é o reajuste em 30% das bolsas de mestrado e doutorado oferecidas pela Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes) e pelo Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq). Em 2012, houve um acordo com o Ministério da Ciência e Tecnologia para um aumento de 40% no valor das bolsas. No segundo semestre do ano passado, houve um reajuste de 10%. Os estudantes pedem a complementação do percentual.

O diretor de Políticas Educacionais da Associação Nacional de Pós-Graduandos (ANPG) e mestrando em História Social na Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), Lucas Machado, afirma que “sem que o pesquisador seja valorizado não tem como o Brasil projetar e organizar o seu desenvolvimento. A valorização do pesquisador é questão fundamental para pensar estrategicamente a situação brasileira”.

O valor da bolsa de estudos é R$ 1.350, para mestrado, e R$ 2 mil, para estudantes de doutorado. “Qualquer pessoa em início de carreira pode ganhar mais do que o valor da bolsa, o que nos estimula a continuar na universidade? Tem que gostar muito mesmo de pesquisar”, afirma Tamara Naiz da Silva, tesoureira da ANPG.  

A entrega foi feita durante o 2º Encontro Nacional de Grêmios da União Brasileira dos Estudantes Secundaristas (Ubes), evento sediado na Universidade Federal de Pernambuco (UFPE) simultaneamente ao 14º Conselho Nacional de Entidades de Base (Coneb) da União Nacional dos Estudantes (UNE).  Na manhã de ontem (20), o ministro conversou com os estudantes da UNE.

Com os secundaristas, na parte da tarde, o tema do debate foi a Lei de Cotas. “Se mais de 80% dos estudantes do Brasil são de escola pública, por que não 50% das vagas nas universidades serem destinadas a eles?”, questionou Mercadante arrancando aplausos dos cerca de 1,5 mil alunos presentes.

A estudante Isadora Faber, autora da página Diário de Classe, também participou do debate. Ela ficou conhecida por manter uma página na internet em que mostra os problemas e cobra melhorias na escola pública onde estuda, em Florianópolis.

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Baixos salários e falta de plano de carreira desmotivam profissionais do Rio de Janeiro, aponta pesquisa

Pesquisa realizada pela Page Personnel identifica como os executivos do Rio lidam com as expectativas e oportunidades no mercado de trabalho fluminense

A empresa de recrutamento Page Personnel realizou um estudo no Rio de Janeiro que apontou que os maiores contribuidores para a desmotivação de profissionais são os baixos salários e a falta de um plano de carreira estruturado.

De acordo com o levantamento, mais da metade dos consultados (51,1%) estão desmotivados com os salários oferecidos e 48,9% desanimados com a ausência de um plano de carreira. 

“Os profissionais do Rio estão investindo na carreira, com educação, idiomas, sistemas e muito trabalho. É natural que busquem reconhecimento financeiro pelo seu esforço”, explica Luis Fernando Martins, gerente executivo da Page Personnel no Rio de Janeiro.

A pesquisa foi realizada em janeiro deste ano com 400 profissionais do Rio de Janeiro. Participaram do levantamento analistas, coordenadores e gerentes de diversos setores.

Na área de finanças, o maior problema apontado nas oportunidades é a falta de plano de carreira (com 53,8% das respostas). Para os profissionais de vendas, salário é o maior problema (70%) e para a área de operações, falta de plano de carreira e de treinamento são os maiores problemas apontados (41,7%). 

O que desmotiva os profissionais no RJ:

Baixos salários	51.10%
Falta de plano de carreira	48.90%
Falta de treinamento	25.00%
Benefícios inadequados	21.60%
Falta de cultura de networking	19.30%
Falta de empresas multinacionais	12.50%
Não vejo problema nas oportunidades disponíveis	13.60%
Muita competição	11.40%
Outro	8.00%

Apesar do descontentamento, os executivos fluminenses mostraram-se otimistas em relação ao mercado de trabalho. Para 84%, o cenário para procurar um emprego é positivo ante 16% de desesperançosos. 

Na hora de buscar um emprego, os trabalhadores do Rio indicaram quais características julgam importantes. As expectativas são semelhantes aos fatores que apresentaram como deficitários no mercado fluminense: salário e ascensão profissional. Para 76,1%, o salário e a chance de crescimento aparecem como itens mais importantes para buscar oportunidades. Na sequência, aparecem ambiente de trabalho (60,2%), benefícios (42%) e treinamento/ desenvolvimento (39,8%).

Salário	76.10%
Chances de crescimento	76.10%
Ambiente de trabalho	60.20%
Benefícios	42.00%
Treinamento / Desenvolvimento	39.80%
Trabalhar na sua área	28.40%
Horário flexível / Feriados prolongados	14.80%
Home Office	6.80%
Outro (especifique)	3.40%

Salários no Rio de Janeiro estão abaixo da média do mercado paulista

De acordo com o Estudo de Remuneração 2012/2013 da Page Personnel, os salários dos profissionais no Rio de Janeiro mostraram-se inferiores aos rendimentos do mercado paulista. De todos os setores avaliados pela consultoria (Finanças, Vendas, Bancos, Marketing, TI, Seguros, Engenharia e Manufatura, Propriedade e Construção, Suprimentos, RH, Secretariado e Administrativo), foram registrados ganhos superiores aos de São Paulo apenas nos segmentos de TI e Engenharia e Manufatura. 

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Renovar a carreira também é preciso

Para manter-se renovado, o profissional deve estar muito atento às notícias e sempre questionar-se: o que isso tem a ver comigo e minha carreira? Que oportunidade isso abre para mim?

Não são apenas as nossas esperanças e os votos de um feliz Ano Novo que devem ser renovados anualmente. A visão de nossa própria carreira deve estar sempre sob vigilância e observar as transformações do mundo. Não é uma tarefa fácil. Afinal, você consegue observar a transformação provocada por uma erupção vulcânica: ela é barulhenta, gera calor, luz, cinzas e, ao final, deixa a paisagem totalmente remodelada. Já a brisa que sopra do mar para o continente move a areia lentamente sobre novas áreas e transforma a paisagem no longo prazo. Uma pessoa menos atenta não consegue perceber e prever a sutileza dessa mudança.

Uma crise, como a que enfrentamos em 2008, é semelhante a uma erupção vulcânica: todo mundo fala a respeito, aponta onde está e a mídia dá muito destaque. Você ou alguém que você conhece provavelmente foi atingido por essa crise. Tradução: perdeu o emprego.

Já uma inflação anual de 6%, para os padrões brasileiros, é como uma brisa. Em um ano, o indivíduo não percebe muito a perda de seu poder de compra, entretanto, em quatro anos terá perdido 25% dele.

Mas e se essa transformação for invisível aos olhos? Quem irá perceber? Vivemos numa era na qual a natureza dos negócios é a tecnologia. Quando vejo um avião ou um caminhão em movimento, fico pensando que essas máquinas somente estão lá porque alguém apertou um botão. Se ele continuar a ser pressionado, a carreira do comandante e de sua tripulação, assim como a do motorista do caminhão, continuarão a existir como são hoje. Se outros botões forem pressionados, elas deixarão de existir.

As finanças, que são hoje o cérebro, coração e sangue do mundo, percorrem esse caminho invisível da tecnologia. Por motivos financeiros, empresas surgem e desaparecem em questões de dias, promovendo ou acabando com empregos e carreiras.

Para manter-se renovado, o profissional deve estar muito atento às notícias e sempre questionar-se: o que isso tem a ver comigo e minha carreira? Que oportunidade isso abre para mim? O que devo aprender para estar preparado para o mundo daqui a cinco ou dez anos?

Assim como o processo de renovação celular nada mais é que a morte das células antigas e o nascimento das novas, temos de aprender a matar nossas visões ultrapassadas e aprender com aquelas que estão nascendo.

Não é uma tarefa simples. Imagine o fotógrafo que não conseguiu prever (ver?) que a fotografia digital, aliada à internet, criaria competidores no mundo todo e que reduziria a necessidade de seus trabalhos dedicados a uma única empresa. Ou o proprietário de uma loja de artigos esportivos que vê suas vendas e das lojas concorrentes ao redor cair ano após ano, sem se dar conta que as vendas continuam acontecendo, mas agora pela rede.

Gás de xisto, redes sociais de trânsito, meios de pagamento pelo celular e mudanças de regras no setor de energia são alguns temas da atualidade. O que isso tem a ver com sua carreira? Somente você pode dizer. Mas, para isso, terá de apertar alguns botões, conversar com pessoas que nunca conversou e pensar coisas que nunca pensou.

Renovar vale para a vida profissional e também para a particular. Renove sua inspiração nas pessoas ao seu redor, principalmente familiares e amigos. Se necessário, renove as pessoas que o cercam. Mas, acima de tudo, renove a si mesmo a cada instante. Viver ainda é o maior presente! Faça valer a pena!

Sílvio Celestino - Sócio-fundador da Alliance Coaching e autor de Uma Fórmula de Sucesso para sua Carreira. 

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10 frases de empreendedores e pensadores cuja trajetória nos inspira

Através de bons exemplos podemos nos inspirar a sermos empreendedores cada dia melhores e maiores

Há empreendedores e grandes pensadores que nos deixam como legado suas histórias, ideologias e escolhas na vida. Através destes exemplos podemos nos inspirar a sermos empreendedores cada dia melhores e maiores a fim, quem sabe, de inspirar as próximas gerações.

Todos nós temos grandes ídolos, seja na música, nos negócios ou no meio esportivo, pois bem, hoje falaremos de empreendedores e pensadores que são considerados ídolos no meio empreendedor. Iremos expor suas ideologias no intento de aplicá-las ao nosso cotidiano. Acompanhe:

1. "Eu realmente acredito que uma das chaves para o sucesso é ler mais do que outros"

Tom Peters, empreendedor e escritor

2. "Você tem que encontrar sua especialidade e ser o melhor do planeta nela"

Tom Peters, empreendedor e escritor

3. "Teste rápido, falhe rápido e ajuste rápido"

Tom Peters, empreendedor e escritor 

4. "Se você sempre fez algo da mesma maneira, provavelmente está errado"

Charles Kettering, empreendedor, inventor e engenheiro

5. "Eu estou convencido que a metade do que separa empreendedores de sucesso dos não-sucedidos é puramente perseverança"

Steve Jobs, Apple

6. "Preço é o que você paga. Valor é o que você recebe"

Warren Buffet, grande investidor

7. "Seu tempo é limitado, então não perca tempo vivendo a vida de outro. Tenha coragem de seguir seu coração e intuição. Eles, de alguma forma, já sabem o que você quer se tornar"

Steve Jobs, Apple

8. "Ser um empreendedor é executar os sonhos, mesmo que haja riscos. É enfrentar os problemas, mesmo não tendo forças. É caminhar por lugares desconhecidos, mesmo sem bússola. É tomar atitudes que ninguém tomou. É ter consciência de que quem vence sem obstáculos triunfa sem glória. É não esperar uma herança, mas construir uma história..."

Augusto Cury, médico, psiquiatra

9. "Não queira resolver todos os problemas no primeiro dia."

Fred Wilson, investidor

10. "Muitas vezes, as pessoas não sabem o que elas querem até você mostrar a elas"

Steve Jobs, Apple

Felipe Martins - fundador e presidente da empresa Dotstore, especializada em criação e assessoria em Loja Virtual. 

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5 dicas para encarar concursos em 2013

Para aqueles que têm dificuldades em manter uma rotina de estudos, escolher pelos cursinhos preparatórios pode ser uma opção interessante

Petrobras, Correios e BNDES são os concursos públicos brasileiros mais concorridos para quem sonha com um cargo público. Conquistar um bom resultado nessas provas, obviamente, não é fácil. Por isso, a dica para quem vai encarar esses ou outros, é investir nos estudos e também no preparo psicológico.

"É importante ter em mente que a prova é dividida em três partes: conhecimento técnico, conhecimento emocional e um pouco de sorte, que sempre cai bem", afirma o psicólogo Fernando Elias José, especialista em preparo psicológico de estudantes e concurseiros.

Para aqueles que têm dificuldades em manter uma rotina de estudos, escolher pelos cursinhos preparatórios pode ser uma opção interessante. Nesse caso, as instituições costumam realizar atualizações constantes dos conteúdos e oferecem informações úteis aos concurseiros.

Imagem: Thinkstock

A prova para os Correios, por exemplo, já deve acontecer nos primeiros meses do ano, com a expectativa de disponibilizar mais de 6 mil vagas. "É importante que o concurseiro não espere a publicação do edital para começar a estudar porque em muitos concursos, o edital poderá sair até um mês antes das provas. Uma boa saída é incluir nos estudos a resolução de provas anteriores", aconselha o psicólogo.

Fernando Elias destaca algumas dicas importantes para quem já está estudando:

- Mantenha um roteiro de estudo diário;

- Organize-se com duas matérias por dia;

- Resolva questões após a leitura da matéria para fixar o conteúdo;

- Não ultrapasse 8 horas de estudo por dia;

- Durma em média 8 horas por noite e tenha uma alimentação balanceada com uma rotina de exercícios físicos;

- Não caia no estresse. Reserve um tempo para o contato com amigos e familiares. 

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Veja quais são os 12 profissionais mais escassos no mercado

Empresas aguardam até 120 dias para encontrar um candidato qualificado, segundo a Page Personnel

120 dias. Esse é o período que uma empresa pode demorar para encontrar um profissional qualificado, de acordo com levantamento Page Personnel, que revela quais são os profissionais mais escassos no mercado.

"A escassez de mão de obra no mercado nacional passa por todos os segmentos e atinge diretamente o nível de produtividade das empresas. Hoje o processo de recrutamento está mais longo e exige um nível de exigência e conhecimento das consultorias para encontrar o candidato certo. Hoje há mais procura de candidatos do que oferta de profissionais, cenário até pouco tempo quase que improvável no Brasil. Hoje a busca por profissionais é mais demorada do que ocorria há três anos", explica Roberto Picino, diretor-executivo da Page Personnel.

Imagem: Shutterstock

Confira abaixo a relação dos profissionais mais escassos no mercado, o salário médio, tempo médio para recrutamento e perfil adequado para a vaga:

1) Supervisor de Produção

Tempo médio de recrutamento: 30 a 60 dias

Salário médio: R$ 6,5 mil a R$ 9 mil

Perfil necessário para a vaga: o profissional precisa entender a cadeia de produção e unir o lado lógico e o humano para que consiga lidar com a gestão de pessoas. O supervisor deve garantir que haverá matéria-prima suficiente para a produção e minimizar os gargalos que venham a surgir garantindo a eficiência e reduzindo custos de produção. Algumas empresas requerem profissionais especializados em seu segmento e em uma determinada área. Outras companhias seguem a linha multiprofissional, ou seja, buscam profissionais que entendam de diversas áreas e segmentos.

2) Técnico de Campo (manutenção eletromecânica)

Tempo médio de recrutamento: 30 dias

Salário médio: R$ 3 mil a R$ 4 mil

Perfil necessário para a vaga: o técnico de campo é um dos profissionais mais requisitados em empresas de máquinas, equipamentos e serviços. Ele é responsável pela manutenção (elétrica, mecânica e em automação) dos equipamentos e linhas de produção nos clientes da empresa na qual trabalha. A maior dificuldade é encontrar profissionais com conhecimento nas três áreas e com total disponibilidade para viagens frequentes.

3) Consultor em Engenharia

Tempo médio de recrutamento: 60 dias

Salário médio: R$ 3 mil a R$ 8 mil

Perfil necessário para a vaga: profissional muito requisitado por conta do conhecimento técnico na área específica da consultoria. A maior dificuldade é encontrar um profissional com esse conhecimento específico e que apresente um perfil dinâmico e agressivo de consultoria, além da disponibilidade para viagens.

4) Vendedor Key Account Sênior - Inglês fluente e boa penetração nas grandes redes de supermercado

Tempo médio de recrutamento: 60 a 90 dias

Salário médio: R$ 4.500 a R$ 6.000 + comissões mensais

Perfil necessário para a vaga: gestão de carteira de clientes de grandes redes. Responsável pela negociação de contratos com compradores. Definição e implementação de ações promocionais com o objetivo de melhorar exposição dos produtos nas redes e incremento de vendas. Gestão de custos, rentabilidade e volume de vendas.

5) Analista de Revenue Management

Tempo médio de recrutamento: 60 a 90 dias

Salário médio: R$ 3.000 a R$6.000

Perfil necessário para a vaga: responsável pela gestão de receitas nas operações de vendas, gestão de preços, margem e investimentos de trade, construção e análise de P&L e dados de vendas. Elaboração de relatórios gerenciais, cruzando informações financeiras da empresa com informações de mercado. Analisar custos e despesas por produto e canal de vendas, antecipando necessidades de ações de preço ao mercado.

6) Analista de Inteligência de Mercado

Tempo médio de recrutamento: 60 a 90 dias

Salário médio: R$ 5.000 a R$ 6.500

Perfil necessário para a vaga: municiar as áreas de Marketing e Vendas com informações referentes aos mercados, levantando e analisando situação da concorrência, movimentações estratégicas, posicionamento e novos entrantes em potencial. Analisar o posicionamento estratégico da empresa, apontando eventuais possibilidades de obtenção de vantagem competitiva. Elaborar relatório mensal de performance de vendas da empresa frente aos concorrentes, com base em informações de mercado.

7) Analista de Gerenciamento por Categoria Sênior

Tempo médio de recrutamento: 90 dias

Salário médio: R$ 5.200 a R$ 7.000

Perfil necessário para a vaga: gerar informações sobre o consumidor e as novas práticas de mercado visando à melhoria dos planos de ação de gerenciamento por categoria. Desenvolver planogramas (estratégia de exposição e organização das marcas nos diferentes canais de vendas) direcionados por canais e regiões. Desenvolver os processos internos referentes ao gerenciamento de categorias, coordenando e suportando a equipe de vendas na elaboração do plano da categoria. Avaliação do desempenho do cliente e mercado, estratégias e táticas para a categoria (Preço, promoção, espaço e mix). Acompanhar a evolução dos produtos, share, distribuição, preço e posicionamento da marca. Acompanhar efetivamente as ações da concorrência e gerar ações que auxiliem a minimizar ou bloquear o seu possível impacto. Contribuir para o desenvolvimento de parcerias com os clientes, visando aprimorar o relacionamento comercial.

8) Analista de Marketing Digital / E-commerce

Tempo médio de recrutamento: 60 a 90 dias

Salário médio: R$ 4.500 a R$ 5.500

Perfil necessário para a vaga: liderar projetos digitais com desenvolvimento e administração de conteúdo de websites de e-commerce e campanhas de mídia online. Geração e análise de relatórios de métricas online, com foco no resultado e usabilidade do websites, a partir de ferramentas como Google Analytics.

9) Demand Planning (Planejamento e Demanda)

Tempo médio de recrutamento: 60 dias

Salário médio: R$ 4 mil a R$ 8 mil

Perfil necessário para a vaga: o profissional precisa de uma visão geral da cadeia de supply chain. Forte interface com produção, logística e comercial - tanto vendas quanto compras. O profissional deve gerar a previsão de vendas de determinado produto / linha de produtos baseado em fatores como histórico de vendas, previsão de demanda, nível de estoque, sazonalidade, entre outros. As empresas buscam profissionais analíticos o suficiente para ter a previsão mais assertiva, assim como estratégicos para acompanhar as alterações no plano e gerar resultados mais próximos da realidade. O idioma inglês acaba sendo exigido em mais de 90% dos casos.

10) Projetos Logísticos

Tempo médio de recrutamento: 90 dias

Salário médio: R$ 4,5 mil a R$ 9 mil

Perfil necessário para a vaga: o profissional de projetos logísticos está inserido em operadores logísticos, varejo ou indústria. Como operador logístico, precisa ter uma visão ampla de processos, já que lida com segmentos diversos com urgências e particularidades distintas. As atividades poderão ser voltadas tanto para o dimensionamento / planejamento, implementação ou melhoria do projeto.

11) Strategic Sourcing (Compras Estratégicas)

Tempo médio de recrutamento: 45 a 60 dias

Salário médio: R$ 4 mil a R$ 8 mil

Perfil necessário para a vaga: o profissional de Strategic Sourcing traz uma visão estratégica para a área de compras. Perfil comercial arrojado, com forte habilidade de negociação. Visão macro do processo desupply chain, além de trazer novas alternativas para o negócio, considerando custo-benefício, melhor qualificação de fornecedores, savings entre outros fatores. Este profissional é peça estratégica, pois movimentará a cadeia de suprimentos, otimizando o fluxo do processo e trazendo melhorias de qualidade, custos, entre outros. As empresas buscam por perfis com visão ampla e estratégica do mercado fornecedor, econômico, financeiro etc. Fluência em inglês é fundamental.

12) Vendedor Técnico

Tempo médio de recrutamento: 90 a 120 dias

Salário médio: R$ 6.000 a R$ 7.000

Perfil necessário para a vaga: formação em Química ou Engenharia Química / Experiência comercial no mercado cosmético. Gestão de carteira de clientes no segmento cosmético, prospecção de novas contas, venda consultiva e participação de feiras e eventos do setor. 

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